在事情中，想要自己的员工始终处于努力、亢奋的状态，措施就是要对自己的员工举行赞美，以此来激励员工进入最佳的事情状态。人们现在的生活压力越来越大，竞争也越来越猛烈，企业和小我私家都想在这个社会上驻足，所以不管是对企业还是员工来说，两者是相互依存的。企业需要使用员工在社会上站稳脚跟，而员工则是需要通过企业来实现自己价值。

可是，在事情中，还是会有反面谐的情况泛起的。或许是员工的事情压力大，又或是企业的社会压力大，两者之间难免会泛起问题。这个时候，企业的治理者就起着十分重要的作用。

企业的治理者是毗连企业和员工之间的纽带，只要治理者的治理事情做好，那员工的日常事情就可以顺利举行。在治理历程中，治理者就应该使用“激励倍增规则”来赞美自己的员工。

松下的首创人松下幸之助就是个十分明白激励的企业首脑，他也把“激励倍增法”使用的淋漓尽致。在事情上，他常对自己的下属讲：“你们很棒，我都做不到，可是你们做到了，我以你们为荣。

”面临这样的赞美，他的属下都很受用，也会因此越发努力事情。松下幸之助要求公司的治理者必须经常为自己的员工“端菜”，也就是为自己的员工做一些服务性质的事情，而在日常的事情中，他要求治理者必须明白尊重员工，还要学会激励员工，让员工自由地发挥他们的努力性和缔造性。面临员工的缔造性，治理者必须予以充实的尊重和肯定。

也正是因为如此，才引发了松下员工高涨、忘我的事情热情，与治理者上下一心配合筑造了松下电器的“家电王国”。松下幸之助的激励手段之所以有很大成效，原因是他使用赞美的激励手段使员工获得了施展小我私家能力的时机，并通过对治理者的划定，来实现对员工能力的肯定和奖励。在一个物质化的社会上，物质并不能够代表一切，特别是现在的社会，人人都特别吝啬自己的赞美和勉励，在一个公司里，同事之间似乎就只剩下了事情关系，下班之后就各奔工具，人与人之间的关系变得似乎很懦弱，这个时候，每个员工都盼望获得上司的赞美，这样才会有被关注和体贴的感受，而公司治理者这个时候如果可以对员工举行适当的赞美，那作用往往是很奇妙的，不仅可以使事情气氛轻松，还会使员工的事情努力性更高，事情效率也自然提上去了。

中国远洋运输团体主要从事的是航运和物流事情，它是全球最大的海洋运输行业之一。中远团体的治理者也是受到“激励倍增规则”的影响，经由一系列的举措，建设了一套属于自己的有效的激励制度。

每次的公司高层集会上，中远团体的总裁总是要强调这句话：“我想问大家的是，企业谋划对于任何人而言都是很难题的，可是，你们赞美自己的员工了吗？”也正是总裁一而再、再而三地强调这句话，才使所有的高层治理者都把赞美员事情为自己天天必做的事情。现在，中远团体在世界各地共有5000多个外国雇员。

这些外国雇员与中远团体的海内员工拥有配合的目的，都以被评上中远团体的“劳动模范”为荣。企业运营的历程中，治理者在追求企业革新和生长的历程中，往往会忽视对企业员工的体贴和重视。许多企业都是机械性的用一些规章制度去约束自己的员工，或者就是用一些简朴的赏罚手段来激励员工，这些都达不到预期的效果。

社会生长越来越快，企业为了跟上时代的程序，治理者更应该在治理的历程中注重对员工的激励方式。中远团体的治理方式就很值得借鉴，使用对员工的赞美来激励员工进步，从而推动企业的生长。海尔团体是全球第一家白色家电品牌，在海内外获得过许多殊荣，它也是值得我们自满的民族品牌。

在海尔团体内部，企业员工的人为待遇并不是青岛最高的，只是略高于当地的平均人为水平。虽然如此，海尔的员工却对自己身为海尔人有一种很强烈的自豪感。这种自豪感不仅仅是因为海尔的声望和职位，更重要的是海尔的治理者在员工的治理上很是具有特色，海尔的许多事情方式都是直接用员工的名字命名的，在《海尔的激励模式》这本书中讲到，在海尔以员工的名字命名的“操作法”有200多项。

这样就很好地赞美了自己的员工，员工看到以自己名字命名的操作法，心里肯定会特别激动和自豪，这也就越发刺激了员工更努力地事情和进步，其他员工肯定也会把他们作为模范激励自己进步。对于企业员工来说，不管自己的年事有多大，也不管自己的学历有多高，都市想要拥有在企业发展的时机，有专业技术培训的时机，也希望公司看到自己进步之后可以给予赞美和奖励。海尔的奖励机制就很是新颖，而且效果也很是好，不仅可以使有能力的员工越发热爱自己的事情，还可以激励其他员工也朝着好的模范去学习、生长。外洋一些权威的科学家经由测定之后表现，一个员工平常体现出来的事情能力水平，与经由激励可能到达的事情能力水平之间有50%左右的差距。

由此可见，一小我私家的潜能是何等的大。企业谋划的治理者除了要制定一些规范化的“刚性治理”制度，还要注意事情中种种随机的因素，要注重自己情感的投入和交流，充实发挥“赞美激励”的作用。

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